Это описание вакансий, которые публикует бизнес.
4 признака того, что HR-функция в компании пока не стала системой:
1. Разрыв между словами и реальностью.
В каждой второй вакансии сегодня: «Ищем HR-партнера, стратега, архитектора HR-процессов».
А в задачах:
«Ведение кадрового учета, подготовка отчетов, подбор массового персонала, организация мероприятий».
Вывод: рынок перегрет модными словами, но не наполнен смыслами.2. Размытие границ профессии.
Смотрим типичную вакансию менеджер по персоналу:
«Подбор, адаптация, обучение, оценка, кадровый учет, помощь бухгалтерии, организация корпоративов, контроль закупок, участие в продажах, при необходимости».
Вывод: рынок не понимает, где заканчивается HR и начинаются смежные функции.3. Зарплатная вилка как индикатор неопределенности.
Когда в вакансии указано «зарплата по результатам собеседования» или вилка 50 000–200 000 - это не про гибкость. Это про то, что компания сама не знает, сколько стоит эта роль и кого она ищет.
Зарплатная неопределенность = неопределенность роли.
Вывод: рынок пока не научился оценивать HR как функцию с измеримым результатом.4. Ожидание системных изменений без управленческих полномочий.
В вакансиях все чаще появляются задачи:- выстроить HR-систему;
- перезапустить подбор;
- снизить текучесть;
- внедрить оценку эффективности.
Но при этом в той же вакансии:
- HR подчиняется административному директору;
- кадровый учет как главный KPI.
Вывод: бизнес хочет системных результатов, но пока не понимает, как именно их выстраивать.
И здесь появляется новая задача для HR-специалистов:
не ждать, пока работодатели сформулируют эту роль, а самим становиться носителями системного мышления.
Используйте этот Канал как точку входа в компетенции будущего, чтобы не догонять профессию, а задавать в ней новые стандарты.
Дискуссия