Можно выстроить подбор, адаптацию, оценку, собрать сильную команду. И все это… перестанет работать... Если в компании нет оргдизайна.
Проблема в том, что ее недооценивают.
Кажется, что это редкая история.
Что "у нас все нормально со структурой", пятьсот раз утверждали.
Но на практике в оргдизайне лежит до 90% системных проблем. Просто их не называют этим словом.
Как понять, что у вас нет оргдизайна:
- роли дублируются или размыты;
- решения "висят" между уровнями;
- люди подчиняются сразу нескольким руководителям, но без логики;
- появляются "лишние" наймы;
- структура живет отдельно от задач бизнеса.
И классика: "наняли - а через месяц поняли, что роль не нужна". Знакомо? И это не ошибка подбора. Это ошибка проектирования.
Оргдизайн - это не модное слово.
Это базовая архитектура бизнеса. Он отвечает на вопросы:
- какие функции реально нужны;
- как распределена ответственность;
- где принимаются решения;
- какие роли создают ценность.
И только после этого имеет смысл: нанимать, оценивать, развивать.
Почему сейчас это стало критично. Компании усложнились, даже в небольших появились:
- матричные структуры;
- проектные команды;
- центры компетенций;
- R&D и гибридные роли.
И если HR не понимает:
- двойное подчинение;
- уровни принятия решений;
- зоны ответственности, то он неизбежно создает хаос, даже с сильными кандидатами.
Тот же подбор - это часть оргдизайна. Профиль кандидата, грейд, зона ответственности, метрики роли - это все производные от структуры. И починить это мотивацией и оценкой не получится.
Логика зрелого HR сегодня выглядит так:
структура - процессы - роли - найм - результат. А не наоборот.
Хорошая новость в том, что это навык, а не "врожденный талант". Ему можно научиться. Поэтому, если вы до сих пор обходили оргдизайн стороной - это ваш следующий шаг роста.
