Ситуация:
На заводе за полгода выросло количество микротравм и несчастных случаев. Специалист по охране труда пишет отчеты, проводит внеплановые инструктажи, наказывает нарушителей. Но цифры не снижаются. Генеральный директор вызывает HR: "Найди мне нормального специалиста по ОТ, этот не справляется".
Для функционального HR: задача - закрыть вакансию специалиста по охране труда. Провести собеседования, найти кандидата с опытом, оформить.
Для системного HR: задача - понять, почему система допускает травматизм.
Он не спешит открывать вакансию. Вместо этого он:
Идет на производство и смотрит не на инструкции, а на реальные процессы:
- новые сотрудники получают инструктаж в кабинете, а на линии их встречают наставники, которые сами работают с нарушениями;
- график сменности построен так, что в ночную смену работает "молодежь без опыта", а старшие мастера - только в дневную;
- премиальная система завязана на выполнение плана, в ней нет показателя на соблюдение охраны труда.
Разбирается в экономике:
- бюджет на СИЗ сократили, закупают самые дешевые респираторы, которые неудобны, и сотрудники их не носят;
- штрафы за нарушения выписываются, но не анализируются по типам и причинам.
Смотрит на процессы:
- адаптация новых сотрудников ограничена двумя днями, хотя на освоение безопасных приемов работы нужна минимум неделя;
- система наставничества формальная: наставник получает доплату, но не несет ответственности за безопасность новичка.
Что в итоге делает системный HR:
- не ищет нового специалиста по ОТ;
- собирает руководителей производства, старших мастеров, экономиста и действующего специалиста по ОТ и показывает связь: травматизм = дешевые СИЗ + отсутствие безопасных графиков + формальное наставничество и предлагает изменения:
- пересмотр бюджета на СИЗ с экономическим обоснованием (дешевые респираторы = простой = потери больше, чем экономия);
- корректировку графика сменности: опытные мастера в каждую смену;
- изменение системы наставничества: наставник отвечает за безопасность новичка первые три месяца;
- интеграцию показателей безопасности в KPI линейных руководителей.
Результат:
Травматизм снижается. Специалист по ОТ, которого хотели заменить, остается - просто у него наконец-то появляются инструменты. HR закрывает не вакансию, а системную проблему.
А это вообще HR-овская задача?
Охрана труда - это "зона ответственности специалиста по ОТ". Но если HR не заходит туда, он не увидит:
- как графики сменности создают риски;
- как экономия на СИЗ оборачивается простоями и штрафами;
- как формальная адаптация и наставничество генерируют нарушения.
На первый взгляд - "не мое".
На второй - это зона, где люди, деньги и процессы пересекаются. А значит, это зона системного HR.
