Наткнулся на выдержку правил Павла Дурова

Что думаешь про людей? Про мне это похоже на голодные игры с наполеоновскими амбициями. Я склоняюсь к эмпатичному лидерству

Не понял

Исправил т9)

Я склонен к нему же. Для меня очень важна команда и отношения в ней. Но увольнять тоже нужно , и делать это вовремя и правильно. И нанимать тоже нужно тех, кто будет бустить команду. Как бы я не относился к людям, прощаться нужно, если человек не тянет. Это нормально

И я сторонник эффективных команд, а не раздутого штата. Сейчас это модно, на каждый чих по сотруднику) если команда вовлечена и замотивирована, то роли могут дополняться и пересекаться. Команда должна усиливать друг друга.

Что я точно поддерживаю 1. Нанимать нужно тех, кто помогает расти и растут с тобой 2. Прощаться с теми, кто тормозит команду или не вписывается 3. Не нужно раздумать штат, нужно создавать процессы и автоматизации, верный дизайн команды дает преимущество 4. Иногда нужно делать неприятные вещи и ты как лидер должен их сам делать Что я дополнил бы к списку 1. Помогать развиваться 2. Развивать командную работу, а не соло достижения 3. Формировать среду, которая мотивирует 4. Приоритет на ценностях компании. Человек должен с ними мэтчится. И для меня это не список на стенах в офисах, а реальные условия, которые должны строго соблюдаться всеми от основателя, до любого сотрудника. 5. Лидерство доверия.

Если не затруднит, расскажи обезличенно о примерах вывода сотрудников из своих команд. Какие факторы склоняют к конечному принятию решения? Даёшь ли ты ОС? Даёшь ли рекомендации по реализации в других сферах на основе выявленных сильных сторон человека? Приходилось ли сталкиваться с "рок-звездами" и если да, то что берёшь во внимание с такими сотрудниками?

Причины: 1. Не вывозит текущие цели компании. Такое бывает. Стратегия одна, люди брались под другое, не готовы трансформироваться. Будет странно просто держать потому что раньше попадал в стратегию. Нужно либо искать применение или прощаться. 2. Не вписывается в ценности (могли ошибиться при наборе) 3. Не вписывается в команду (просто не получается по коммуникации сойтись, тоже можно просто ошибиться при наборе). 4. Иногда люди просто заседелись, и им, и компании будет на пользу разойтись. 5. Токсичность относительно всего вокруг) такие кейсы тоже были 6. Не развивается. Прошел испытательный и остановился. Тоже считаю критичным знаком. 7. Не соответствует моим личным критериям и требованиям. Такое тоже может быть. Например команда было создана до меня. И в этот пункт наверное основные тезисы вшиты. Конечно нужно разговаривать. Проводишь регулярные 1-1, обозначаешь проблемы, даешь ос. Нет движения к изменениям - говоришь о решении прощаться. Чаще всего даю рекомендации. Даже если причины - токсичность и негатив. Чаще всего как раз они появляются из-за того, что нужно сменить сферу или компанию. Главное это делать все честно, открыто и лично. Ни в коем случае не через hr или еще как-то. Должен быть диалог. Всегда можно дать второй шанс. Но только второй. Что имеешь ввиду под «рок звездами»?

спасибо за развернутый ответ. Чаще приходится прощаться с зелеными или опытными сотрудниками? Под звездой имею ввиду очень мотивированных крутых и харизматичных сотрудников, которые имеют авторитет и часто являются неформальными лидерами(уволил его=уволил всех лояльных ему)

Я стараюсь конечно набирать людей в команду так, чтобы не прощаться) Поэтому не могу сказать, что у меня это прям на потоке) И такие и такие случаи бывают С "рок звездами" встречался тогда. Чаще всего оказывается, что никто никуда не уходит, если его убираешь. Чаще всего люди только делают вид, что прям привязаны к кому-то. А потом быстро это забывается. Наоборот с такими быстрее нужно прощаться)